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您应该使用社交媒体招聘吗?

让自己接触数十亿候选人实际上可能不是一件好事……
索菲·帕罗特(Sophie Parrott)
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您应该使用社交媒体招聘吗?


让自己接触数十亿候选人实际上可能不是一件好事…

话语 索菲·帕罗特(Sophie Parrott)| 由...设计 西奥·格里芬

技术和社交媒体在我们生活的方方面面越来越重要,这为雇主越来越多地利用新的雇用方式提供了便利。实际上,2016年人力资源管理协会的研究表明,目前有84%的组织正在通过社交媒体进行招聘。此外,有9%的雇主正在积极寻求将来使用它。 Facebook(23.75亿),Twitter(3.21亿)和Instagram(10亿)之间拥有惊人的每月用户数–并且每秒创建六个新的Facebook个人资料–这些平台具有巨大的力量,可以提高职位的知名度,并使雇主在大量候选人的面前。然而,尽管一些雇主欢迎社交媒体的招聘方式,但是否所有雇主都应以此为基础制定其招聘策略呢?

 
 

‘Not a panacea’
Stagecoach Bus资源主管David Gawthorpe认为,雇主不应’不能完全依靠社交媒体进行招聘。实际上,他解释说,仅应在招聘的第一阶段使用:候选人吸引力。“如果您在吸引人的背景下进行招聘,那么对我来说,绝对可以,但是我不’t think it’s the panacea. [It’s]作为人才培养计划的一部分,采用吸引人策略的好方法,我认为这很出色,因为它’只是将您带到那里的另一个平台。”

Gawthorpe补充说,虽然雇主可能会认为社交媒体可以“solve all ills”,应与其他招聘策略结合使用。这样做的主要原因是,尽管在社交媒体平台上向数十亿潜在候选人推广招聘广告将增加招聘活动的影响力,但最终却没有’改变组织的力量’s hiring process. “内容仍由您决定。如果你不这样做’没有正确的流程作为支撑,那么这将是昂贵的浪费,” he adds.

 

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考虑你的候选人
同样,BP全球人才吸引力主管Vicki Hyland认为,基于社交媒体的招聘应仅构成雇主的一部分’更广泛的招聘策略–与其他技术结合使用。

“You can’完全依靠它来满足您的所有需求;它应该被视为您的人才吸引力弓的另一根弦”

但是,她补充说,使用Instagram之类的平台对特定候选人可能有用。它’招聘原则是,要使招聘活动成功,雇主必须考虑他们想要吸引的候选人的类型。这将决定他们用来吸引该人才的平台。

“您确实需要问自己,我想雇用谁,这些人在哪里交流和使用信息?如果答案是从毕业学校到千禧一代,那么答案很可能是,您应该使用社交媒体,”Hyland解释。这与研究相符。阿伯丁集团(Aberdeen Group)的最新数据显示,73%的千禧一代通过社交媒体平台找到了自己的最后位置,这表明这种特定方法成功地吸引和雇用了年轻人才。

 

公关问题
在社交媒体上发布职位广告可能会遇到一些问题。驿马车’Gawthorpe很快就发现了社交媒体招聘的一个问题。“From an employer’从角度来看,这可能会非常昂贵。 [如果所有企业]同时竞争同一个空间–因为没有人希望他们的工作广告能在周日的凌晨3点上线–它会变得很昂贵, ”他布置。此外,Gawthorpe补充说,在社交媒体上发布的内容迅速传播,而且公众不太可能收到招聘广告。

他指出了一个例子 HR葡萄藤 最近有报道说,雇主发布了一份招聘广告,其中提到‘depressed snowflakes’和候选人‘psycho boyfriends’ shouldn’申请。这可能引起了很多媒体的关注,但是’并不是说这是积极的。认真规划社交媒体招聘策略对于确保雇主的品牌和声誉不受影响至关重要’在此过程中不会被摧毁,因为这只会使招募新人才更加困难。

 
驿马车
驿马车
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两条路
根据罗伯特·沃尔特斯(Robert Walters)的说法’研究中,有80%的求职者使用社交媒体来研究潜在雇主并为面试做准备。因此,低劣的招聘广告很可能会使潜在的员工流失。 Robert Walters UK首席执行官Chris Hickey补充说,这创造了一个有趣的招聘体系。“社交媒体的使用自然使一些公司考虑将其用作招聘工具。什么’有趣的是,桌子已经翻转了,求职者现在越来越多地使用社交媒体来研究他们可能希望工作的公司。”

因此,雇主是否喜欢社交媒体现在已经成为招聘过程的一部分,如果不是全部的话。随着年轻的技术一代进入工作场所,对于希望吸引年轻人群的雇主来说,掌握社交媒体招聘势在必行。否则,雇主很可能会错过熟练的人才。但是,它不应该’在没有敏感和战略性实施的情况下使用。正如Gawthorpe所说:“如果您有很好的选择和入职流程,那么[社交媒体]只是人才的另一条途径。”

“如果您有很好的选择和入职流程,那么您’重新寻找人才的另一条路”

 

技术和社交媒体在我们生活的方方面面越来越重要,这为雇主越来越多地利用新的雇用方式提供了便利。实际上,2016年人力资源管理协会的研究表明,目前有84%的组织正在通过社交媒体进行招聘。此外,有9%的雇主正在积极寻求将来使用它。 Facebook(23.75亿),Twitter(3.21亿)和Instagram(10亿)之间拥有惊人的每月用户数–并且每秒创建六个新的Facebook个人资料–这些平台具有巨大的力量,可以提高职位的知名度,并使雇主在大量候选人的面前。然而,有些雇主曾经欢迎社交媒体的招聘方式,是否所有雇主都应该以此为基础制定自己的招聘策略?

‘Not a panacea’
Stagecoach Bus资源主管David Gawthorpe认为,雇主不应’不能完全依靠社交媒体进行招聘。实际上,他解释说,仅应在招聘的第一阶段使用:候选人吸引力。“如果您在吸引人的背景下进行招聘,那么对我来说,绝对可以,但是我不’t think it’s the panacea. [It’s]作为人才培养计划的一部分,采用吸引人策略的好方法,我认为这很出色,因为它’只是将您带到那里的另一个平台。”

 

Gawthorpe补充说,虽然雇主可能会认为社交媒体可以“solve all ills”,应与其他招聘策略结合使用。这样做的主要原因是,尽管在社交媒体平台上向数十亿潜在候选人推广招聘广告将增加招聘活动的影响力,但最终却没有’改变组织的力量’s hiring process. “内容仍由您决定。如果你不这样做’没有正确的流程作为支撑,那么这将是昂贵的浪费,” he adds.

 

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考虑你的候选人
同样,BP全球人才吸引力主管Vicki Hyland认为,基于社交媒体的招聘应仅构成雇主的一部分’更广泛的招聘策略–与其他技术结合使用。

 

“You can’完全依靠它来满足您的所有需求;它应该被视为您的人才吸引力弓的另一根弦”

 

但是,她补充说,使用Instagram之类的平台对特定候选人可能有用。它’招聘原则是,要使招聘活动成功,雇主必须考虑他们想要吸引的候选人的类型。这将决定他们用来吸引该人才的平台。

“您确实需要问自己,我想雇用谁,这些人在哪里交流和使用信息?如果答案是从毕业学校到千禧一代,那么答案很可能是,您应该使用社交媒体,”Hyland解释。这与研究相符。阿伯丁集团(Aberdeen Group)的最新数据显示,73%的千禧一代通过社交媒体平台找到了自己的最后位置,这表明这种特定方法成功地吸引和雇用了年轻人才。

 

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公关问题
在社交媒体上发布职位广告可能会遇到一些问题。驿马车’Gawthorpe很快就发现了社交媒体招聘的一个问题。“From an employer’从角度来看,这可能会非常昂贵。 [如果所有企业]同时竞争同一个空间–因为没有人希望他们的工作广告能在周日的凌晨3点上线–它会变得很昂贵, ”他布置。此外,Gawthorpe补充说,在社交媒体上发布的内容迅速传播,而且公众不太可能收到招聘广告。

 

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他指出了一个例子 HR葡萄藤 最近有报道说,雇主发布了一份招聘广告,其中提到‘depressed snowflakes’和候选人‘psycho boyfriends’ shouldn’申请。这可能引起了很多媒体的关注,但是’并不是说这是积极的。认真规划社交媒体招聘策略对于确保雇主的品牌和声誉不受影响至关重要’在此过程中不会被摧毁,因为这只会使招募新人才更加困难。

 

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两条路
根据罗伯特·沃尔特斯(Robert Walters)的说法’研究中,有80%的求职者使用社交媒体来研究潜在雇主并为面试做准备。因此,低劣的招聘广告很可能会使潜在的员工流失。 Robert Walters UK首席执行官Chris Hickey补充说,这创造了一个有趣的招聘体系。“社交媒体的使用自然使一些公司考虑将其用作招聘工具。什么’有趣的是,桌子已经翻转了,求职者现在越来越多地使用社交媒体来研究他们可能希望工作的公司。”

因此,雇主是否喜欢社交媒体现在已经成为招聘过程的一部分,如果不是全部的话。随着年轻的技术一代进入工作场所,对于希望吸引年轻人群的雇主来说,掌握社交媒体招聘势在必行。否则,雇主很可能会错过熟练的人才。但是,它不应该’在没有敏感和战略性实施的情况下使用。正如Gawthorpe所说:“如果您有很好的选择和入职流程,那么[社交媒体]只是人才的另一条途径。”


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