找出员工是否不敬业的7种方法

找出员工是否不敬业的7种方法
推动者 找出员工是否不敬业的7种方法

世界正处于员工敬业度危机之中。盖洛普说,西欧只有10%的员工从事工作。

在美国,这一数字略高于33%,但仍然不值得夸耀。

在新的一年开始的时候,解雇的员工可能会开始四处张望,看看其他地方的草是否更绿。虽然这似乎是理想的解决方案, 人民公司 (重视员工并把员工放在首位的公司)关心员工–采用正确的方法,可以将解雇的员工转变为敬业的员工。

特别是如果’是您最优秀的人才,他们已经脱离;从长远来看,留住他们将带来红利,并有助于避免试图替换关键人物而产生的额外招聘成本。

那么,如何在员工离职时发现呢?这里’七个标志,指示员工何时不参与工作以及如何应对。

  1. 缺少最后期限

如果你’重新听到了员工关于落后和不按时交付项目的许多借口,特别是如果他们’再将手指指向其他地方,则可能是脱离的迹象。

不过,这是一个棘手的问题,因为从员工的个人问题到工作量过多等原因,当然还有导致员工无法按时完成工作的真正原因。

唯一可以确定的方法是与员工进行对话以找出原因’一直在他们的世界中寻找答案’落后于他们的最后期限

初次聊天后,如果’s clear they’完全失去了做这项工作的动力,然后’要求其部门经理在人力资源或人事团队的支持下采取联合方法,与员工合作,以找到一种使他们振兴的方法,并深入了解为什么他们可能没有尽其所能参与。

也许他们扮演的角色是’很适合他们的技能;他们可能会在其他团队或部门感到更充实。

也许他们希望自己的工作获得更多认可。或者,他们可能只是工作量过多,并且在管理工作负载时需要更多支持。

  1. 冷漠

员工离职的另一个明显迹象是对他们的工作和公司缺乏兴趣。

如果在尝试某项工作时与他们互动的任何尝试都引起了真正的不满,经理和同事可能会觉得他们’重新打扰这个人并最终tip脚在他们周围。

如果这是该人的异常行为,则可能是一个好兆头,因为这意味着他们突然间不感兴趣的真实原因–这就是生产线经理需要去了解的。经理或同事也许让他们不高兴,或者他们’我们还没有收到他们破坏肠子以按时交付的某项工作的反馈。

也许组织内部更广泛的变化使他们感到不安,或者使他们感到与高级管理层分离。

如果它’只是普遍缺乏冷漠,因此重新设定目标或激励措施通常是吸引工人并使他们再次对自己的角色感兴趣的良好起点。比这更好的是问他们:‘是什么让您更加投入工作’ or ‘我们如何才能更好地支持您的工作,并创建您想要工作的角色,团队或公司的类型?’

定期仅询问12%的员工有关哪些方面的知识可以改善他们的工作经验, 发现最新研究。只需询问员工什么可以带来出色的员工体验就可以有所作为–您不仅可以找到如何设计出色的体验,而且可以’我会很高兴被问到。

  1. 缺乏沟通

当员工退出并停止与同事和经理分享他们的工作时’这样做,则表明一定缺乏参与。

如果他们在团队会议中安静地坐着而’在整个工作日中,任何形式的口头贡献都没有,经常会出现严重的脱离接触的情况。

首先要看的是经理如何与团队沟通。整个团队之间的沟通是否存在问题,还是仅与一个人进行沟通?是否有报告称管理人员与该部门的员工没有适当地沟通?

也许个人可能对他们的经理失去信任或信心,并决定停止与他们沟通。

良好的人员数据可以帮助您确定这是一次孤立的事件还是部门范围内的更多问题。

  1. 定期抱怨

每个公司都有可能对自己所做的事情更加发声的人’与其他人不同,但是要认识到员工何时有有效的投诉并学习如何在这些要点上与他们打交道,是使这些脱离工作的员工摆脱困境的关键。

贵公司是否有正式的方式让员工分享任何担忧或提出建议,例如改善办公环境?您是否进行快速脉搏调查以从员工那里获得定期和即时的反馈?

如果不是这样,也许抱怨是这些疏散工作人员感到可以听到的唯一方法。

在工作场所问雇员最重要的事情通常是很多企业从未问过的被低估的问题。

我们有将近一半(47%)的受访者 调查 雇主从来没有问过他们如何改善工作经验。

因此,介绍开放式对话的方式,使其成为企业日常文化的一部分,并将投诉转化为结果。

  1. 抵抗要求

敬业度低的员工不太可能希望承担超出他们核心职责范围的任何事情。他们会找借口或找到理由’不要做额外的工作或尝试新的做事方式。甚至简单的请求也可能被拒绝。

询问他们所关心的是什么,这可能会与他们以前的交流开启新的高度’t曾经存在过。也许他们担心自己的工作量’重新做,感到不知所措或压力重重。

与他们合作建立一些清晰的结构和可管理的目标可以扭转这种脱节的局面。

还可能值得考虑为部门经理提供哪些培训–他们是否清楚如何将请求传达到报告中?他们是否支持所管理的人员,以便公司中的人员感到自己得到了支持和鼓励?

您组织中的每个人都会有不同的工作方式。有些人可能想向他们展示事物,另一些人可能希望看到他们的工作成果’做了。进行适当的培训,以确保您的直属经理了解各种不同的工作方式,以及他们如何根据报告的最快速响应来改变其方法。

  1. 工作质量低下

有很多原因可能导致员工持续提供低水平的工作。也许他们’所扮演的角色不适合他们的技能,否则他们可能会在工作之外发生影响他们的事情。他们有足够的吗– or too much – work?

人力资源和人事团队需要支持直线经理,以充分了解低质量工作背后的原因。请记住,他们可能从未真正向他们指出过他们’重新交付低于面值。过去的经理们可能回避了他们认为困难的对话。

确保你’支持部门经理提供清晰,简洁和针对特定时间的反馈,以便员工知道期望什么,如何提高工作能力以及下次需要做什么以解决此问题。

评估员工’在这种情况下,培训需求和技能水平对于提高标准并使他们回到正轨至关重要。

  1. 缺乏所有权

‘与我无关’, ‘不是我的责任’, ‘以为别人会做’是某人不了解自己的角色和公司的常见原因。

找到他们在角色中关心的事情,即使它’这只是改变这些员工心态的关键。

例如,也许他们每周有一天可能会参与数字营销团队的视频编辑,并且真的很喜欢这项任务,但其余时间他们会’对他们的其他任务无动于衷。例如,如果可以延长他们进行视频编辑的时间,他们会变得更加投入吗?

在团队中重新分配职责通常可以使失去工作的员工复活,某些团队成员会欣欣向荣地完成某些其他人真正无法完成的任务’不能享受任何乐趣。

结论

好人公司–将员工放在第一位的组织–不断地融入他们的人民’的需求并定期与他们互动,以便他们可以提供更好的劳动力体验,并进而与他们的员工互动。

但是,从理论上讲,这可能比在实践中容易。因此,我们与500多名人力资源负责人进行了交谈,以了解他们在成为人事公司的过程中所处的位置,以及他们采取的步骤’d在旅途中向他人推荐。下载我们的研究报告,了解他们的意见–结果可能会让您感到惊讶。

 

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