重新思考职业经历

重新思考职业经历
推动者 重新思考职业经历

我们最近参加了由我们的新西兰合作伙伴举办的在线活动 燃油50 和IBM考虑受干扰的职业经历,以及我们如何使工作对员工更有意义。

职业道路已经改变,员工希望掌握自己的职业发展方向,而不是依靠传统的职业模式。职业阶梯已经消失,我们希望有一条更加灵活和量身定制的职业道路。职业前景发生了变化,考虑到81%的员工认为自己的技能没有在工作中得到最好的利用,新的雇佣模式需要提供更有意义的员工经验。

作为消费者,我们需要根据我们的要求量身定制的个性化服务和产品,而不是一种适合所有人的尺寸。工作经验也是如此。我们希望事业与我们的价值观,才能和激情保持一致。

乔希·贝辛(Josh Bersin)谈到‘Uberization’ of jobs –我们工作的时间和对象。同样,组织正变得更加注重项目,将资源(人员和资本)应用于特定机会,而敏捷就是游戏的名称。传统的职业道路已经一去不复返了,CEB报告说,员工在陪同人员上花费的时间更多,责任上升更快,频率更低,因此有失败的风险。

新职业经历

敏捷的职业发展需要能够推动个性化和职业实施的解决方案,以使员工处于主导地位。企业需要一种职业发展心态,并且要使职业发展成为可能,就应该使经理人成为教练和职业冠军,为他们的团队创造出引人入胜的职业经历。

再说一遍,这一趋势呼应了我们现在的经营方式,员工体验被视为类似于客户体验,因为我们认识到,在现代化的工作场所中,我们最好的员工希望有个人的职业主张,以便他们发挥自己的才能,价值观和激情。

认识员工需求

在新的环境中,经验和发展的广度和深度比老式职业阶梯的垂直上升更为重要。员工寻求能够让他们探索新途径,拓宽视野并应对新挑战的角色。有趣的是,加油50’研究表明,有81%的员工认为自己没有’不能在工作中充分利用自己的才能。员工将横向移动视为促进其整体发展的动力,在更扁平的组织模型中,他们可能会花费更长的时间进行横向移动,并且有时会急剧上升,领导层通过不断变化的业务环境来平衡更复杂的员工队伍。

实际上,这意味着遵循通用电气公司员工体验主管的建议,并努力“See[ing] the world 在我们员工的眼中”.

强调员工敬业度意味着关注职业战略,该战略致力于发展和保留并吸引大部分员工。

传统上,企业将重点放在招聘上,这被认为是比良好的工作经验更重要的问题。重新专注于利用您所拥有的才能是明智的。研究表明,与从外部聘用相比,通过内部晋升获得成功的机会要大得多。可能已经过时,但是SHL研究显示成功面试与成功工作绩效之间的相关系数为0.3,这仅比偶然性好。

新模型完全是关于个人能力而不是绩效考核。这是关于赋予员工管理其发展的力量。新的工作场所具有前瞻性,寻找新的机会,而不是关注过去的表现,我想从金融界做一个类比,管理账户只能告诉您您来自哪里,现金流量预测可以告诉您未来的发展趋势将来发生。

参与度调查始终显示,员工的主要推动力是紧随其后的是学习机会,然后是职业机会。可以争辩的是,个人参与议程的其他参与驱动因素,例如:受到重视,开放和诚实的沟通以及对领导的信任,包括:“该组织将为我做些什么,它将如何使我更具就业能力?”

10和 燃油50 相信世界一流的职业实践能使员工保持职业发展心态,并在担任职业教练的经理的帮助下实现自我指导的成长。

本质上,组织需要使员工能够确定其价值观,才能和激情的技术基础架构,从而使他们能够查看整个组织并确定同事 具有这些特征的员工可以促进围绕机会和实现职业目标所需的发展的职业对话。

组织应该采用这种方法,不仅是因为员工希望这样做,而且因为这是当今确保竞争优势的方法’s economy.

易趣(EBay)CHRO的玛丽安·杰克逊(Marianne Jackson)的话完美地说明了这一点:“个性化的职业主张是为了提高业务速度”.

旨在建立一个职业框架,以提供更好的参与感和归属感,并提供开放和诚实的双向沟通​​。它’s a two-sided coin –如果我们能够建立职业道路,为雇员的职业发展提供有利可图的增长,并为企业带来有利可图的增长,那么我们做对了

您可以查看您的组织如何与这些最佳职业实践进行比较。看看 10职业生涯中心


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