追求多样性:提升妇女的净利益

追求多样性:提升妇女的净利益
推动者 追求多样性:提升妇女的净利益

彩吧力管道,继任计划和人才培养是持续的组织难题。麦肯锡洞察最近的一篇文章对此表示同意,认为“组织应学习狩猎,捕鱼和拖网以获取最佳人才。”问题似乎出在他们撒网的地方–以及他们打算抓住什么或谁。

大多数组织(或至少不这样做的组织’即使有相关的成本和风险,也无法向内招募)依赖于具有预定甄选标准的内部计划。但是,当他们应该尝试其他水壶时,他们是否正在寻找HiPos?麦肯锡认为很少有组织: 

[…]系统地扫描那些通常潜藏在自己公司行列中的潜伏人才。有时,由于性别,种族或其他偏见,那些被忽视的彩吧者仍然隐形。

选择和晋升是生活中的领域,(无意识的)偏见是一个有争议的问题,不是新闻,即使这不一定转化为纠正措施。但是基于标准的趋势‘tried and tested’彩吧特质也可能是一个日益严重的问题,尤其是在快速变化和动荡时期。

与2017年爱德曼信任晴雨表(我们之前已经评论过)的调查结果相呼应,2016年番茄酱彩吧力沟通监测报告显示,公众对于彩吧者有效性的支持令人沮丧。与爱德曼不同的是,它也探索了将更受赞赏的彩吧类型。调查结果还强调了行为和相对地位,并指出:

同时,尽管世界继续寻求男性彩吧者带领我们度过困难时期(男性占61%,女性占39%),但在2016年女性彩吧者的大多数特征上,男性彩吧者的表现仍然优于男性有效的彩吧,包括前三名:以身作则,以公开透明的方式进行沟通以及承认错误。

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